Binnen de stad maken we van gelijke kansen binnen politie, haven en stadsdiensten een absolute prioriteit. We starten een dialoog met alle betrokken partijen. We kijken eerst in eigen boezem:

• We voeren een actief diversiteitsbeleid bij het eigen stadspersoneel en het personeel binnen de verschillende entiteiten van de stad.
• We kiezen voor een diversiteitsbewust personeelsbeleid. We erkennen ervaring van oudere werknemers en jongeren krijgen de kans om te groeien in hun job via het systeem van mentorschap. Ook omgekeerd mentorschap, waarbij jongere werknemers oudere werknemers begeleiden, bijvoorbeeld bij digitaal werken, wordt beloond. We maken ruimte voor deeltijds werken, opleidingsmogelijkheden, heroriëntering gedurende de loopbaan, aanpassingen op de werkvloer, taalopleiding op de werkvloer enz.
• In nieuwe aanwervingen streven we ernaar om een goede weerspiegeling te zijn van de maatschappij. We stellen daarom streefcijfers in voor aanwervingen in alle lagen van het personeelsbestand. We maken een analyse van de drempels in het aanwervingsbeleid en stellen een actieplan op om deze drempels weg te werken
• Een gericht aanwervingsbeleid bij de politie moet het politiekorps doen evolueren naar een divers korps, waarin alle bevolkingsgroepen zich herkennen.
• We zorgen voor een actieve ondersteuning, begeleiding en opvolging van werknemers die slachtoffer worden van discriminatie op basis van afkomst, leeftijd, gender, seksuele geaardheid, handicap. We voorzien een actief beleid binnen de stad Antwerpen voor opvolging van klachten rond discriminatie.
• De leidinggevenden van de stad voeren een doorgedreven diversiteitsbeleid, waarbij ze zelf vorming krijgen en hun personeel vormen en coachen om met diversiteit om te gaan. Via praktijktesten wordt het diversiteitsbeleid van de stad ook daadwerkelijk getest.
• Het stedelijk personeel wordt regelmatig bijgeschoold rond diversiteit. Aan het loket, op school of in het woozorgcentrum kan iedereen zichzelf zijn en wordt iedereen respectvol geholpen.

De uitdagingen reiken verder dan de diensten die onder de bevoegdheid van het stadsbestuur vallen. Ook met externe partners gaan we proactief in gesprek en nemen we maatregelen.

• De stad neemt non-discriminatie- en diversiteitsclausules op in bestekken voor overheidsopdrachten en subsidiereglementen. Op die manier stimuleren we gelijke kansen en diversiteit in de privésector. Bedrijven en organisaties die discrimineren, kunnen geen overheidsopdracht binnenhalen of subsidie krijgen. We geven extra kansen aan bedrijven of organisaties die sterk werk maken van een diversiteitsbeleid. Ook in effectieve contracten en samenwerkingsovereenkomsten worden non-discriminatie- en diversiteitsclausules opgenomen. Een actief diversiteitsbeleid is een vereiste en toetspunt bij evaluatie.
• Samen met de vakbonden willen we meer openheid creëren en in alle sectoren een diversiteitsbeleid invoeren, in dialoog met de werkgevers en de werknemers. De stad en het Havenbedrijf hebben hier een stimulerende en bemiddelende rol te spelen. De haven kan veel meer inspanningen doen om alle kansengroepen te bereiken. Ook bij minderheden zelf moet het bewustzijn groeien dat er in de haven kansen voor hen liggen.
• We screenen alle gemeentelijke documenten op genderinclusief taalgebruik en waar nodig passen we deze aan. Op formulieren bieden we minstens de keuzemogelijkheden V/X/M aan en kijken we na of een bevraging van de genderidentiteit relevant is.
• Via het Antwerps Meldpunt Discriminatie zetten we sensibiliseringscampagnes op tegen racisme en discriminatie. We versterken het meldpunt en maken het beter bekend opdat slachtoffers sneller de stap ernaartoe durven zetten.
• De stad voert een actief anti-discriminatiebeleid in de horeca, in de huisvesting, op de arbeidsmarkt, bij de politie … dat verder gaat dan enkel sensibilisering. Met horeca-uitbaters, verhuurders, vastgoedmakelaars, (onder)aannemers die betrapt worden op inbreuken op de discriminatie- en racismewetgeving wordt onmiddellijk aan de slag gegaan om hun gedrag aan te passen. Als zij later toch opnieuw betrapt worden, gaat hun dossier naar het gerecht en kunnen ze beboet worden of hun vergunning verliezen.
• Het Antwerps Meldpunt Discriminatie voorziet in een toegankelijke, onafhankelijke en effectieve klachtenbehandeling omtrent discriminatie door stedelijke diensten. We versterken en promoten het meldpunt zodat slachtoffers snel de stap ernaartoe durven zetten. De informatie over waar en hoe dit te doen, moet publiek, makkelijk toegankelijk en transparant zijn. Het meldpunt zorgt voor een adequate opvolging van klachten en bezorgt regelmatig updates aan de klager. Vanuit de klachten die binnen komen, worden ook lessen getrokken om de bredere praktijk te verbeteren.
• De mogelijkheid om discriminatie op de huisvestingsmarkt te melden bij het Beroepsinstituut van Vastgoedmakelaars (BIV) zelf, wordt beter bekend gemaakt. Met oog op het wegwerken van oneerlijke concurrentie moet het BIV aangespoord worden om meldingen van discriminatie beter op te volgen.
• De stad voert een actief antidiscriminatiebeleid in de horeca, in de huisvesting, op de arbeidsmarkt … dat verder gaat dan enkel sensibilisering. De stad garandeert dat portiers of horeca-uitbaters, verhuurders, vastgoedmakelaars, (onder)aannemers die inbreuken plegen op de discriminatie- en racismewetgeving effectief beboet worden of hun vergunning verliezen.
• Daarnaast stimuleren en ondersteunen we positieve acties voor een diverse en toegankelijke stad (zie ook hoofdstuk toegankelijke stad).
• Bij aanbestedingen vormt de diversiteitstoets een deel van de besluitvorming. Zowel lokaal als globaal-ethisch ondernemen maken deel uit van de toetsing.
• Het stadsbestuur voert praktijktesten in, met name op de woon- en arbeidsmarkt. Dit gebeurt in samenwerking met Unia, de universiteiten, indien mogelijk met de betrokken sectoren en hogere overheden. Inspectiediensten voeren meer en betere controles uit. Bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie worden gestraft.
• Het bestuur kijkt toe op een degelijke verbalisering van discriminatieklachten door het politiekorps. Stedelijke toezichters krijgen een doorgedreven training om met discriminerende situaties om te gaan.
• Stadsleveranciers moeten kunnen aantonen dat ze een actief diversiteitsbeleid voeren.

Tenslotte werken we ook de overduidelijke en discriminerende pijnpunten in de stad weg:

• De stad hanteert geen verbod op levensbeschouwelijke, religieuze of andere symbolen bij haar personeel. Het hoofddoekenverbod schaffen we af. Centraal staat een correcte en vriendelijke dienstverlening aan de Antwerpenaars. Dat is het enige criterium om mensen al dan niet aan te werven.
• Het stedelijk onderwijs trekt het algemene verbod op levensbeschouwelijke, religieuze of andere symbolen in het onderwijs in, zowel bij leerlingen als bij leerkrachten.Het stedelijk onderwijs werkt actief aan het opbouwen van vertrouwen met alle ouders en heeft daarbij extra aandacht voor ouders uit etnisch-culturele minderheidsgroepen en gelovige ouders.
• Daarnaast ijveren we voor een vrouwvriendelijk aanbod in sport, cultuur en vrije tijd. De sportparticipatie van meisjes en vrouwen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen is beduidend lager dan die van andere groepen. Ook hier laten we levensbeschouwelijke kenmerken toe en mikken we op brede participatie.

Samenleven >>